Skip to content

Hoe ga je om met “slechte” ideeën van medewerkers?

4 april 2015

kwaliteitsmanagement

In de Klaverblad commercials zie je hoe het niet moet. Want ondanks de goede bedoelingen van deze verzekeraar met haar klanten, gaat ze in haar reclames juist níet respectvol om met de ideeën van medewerkers. Kijk maar eens naar de volgende twee commercials die onlangs werden uitgezonden:

Enthousiaste medewerkers met creatieve ideeën worden weggehoond door het management team, dat zich ophoudt in een vergaderzaal. Nu zijn het misschien in de ogen van klanten ook wel niet de slimste ideeën, maar het zijn in elk geval medewerkers die willen meedenken hoe de organisatie succesvol kan zijn. Na een denigrerend nee-schudden kan de medewerker weer vertrekken. Geen compliment voor het meedenken, geen inhoudelijke feedback waarmee de creativiteit van de medewerker in de goede richting wordt gestuurd. Kortom, deze jonge medewerkers komen hooguit nog één of twee keer met een (vermoedelijk niet-passend) idee op de proppen en leggen daarna het bijltje erbij neer. Een verspilling van tijd, talent en energie. Deze jonge enthousiastelingen scharen zich tussen de reeds afgestompte grijze muizen die dagelijks naar kantoor gaan om hun ding te doen. Een jong talent in de kiem gesmoord in plaats van ontwikkeld tot een waardevolle medewerker. Slechts 40 procent van de werknemers is van mening dat de huidige baan voldoende ruimte geeft om invloed uit te oefenen op beslissingen die het werk beïnvloeden. Dit geeft duidelijk aan dat binnen organisaties nog veel te winnen is op het gebied van talentontwikkeling.

 Hoe ga je dan wél om met “slechte” ideeën van medewerkers?

Natuurlijk snap ik ook wel dat enige mate van talentontwikkeling niet in een commercial van 30 seconden past. Ook bij Klaverblad zullen ze dat begrijpen. Ik ga mij niet wagen aan een advies hun richting, want in voorgaande commercials waren de adviseurs de pineut. Voor alle anderen hierbij dan toch wat tips hoe om te gaan met ‘slechte’ ideeën van medewerkers.

Twee factoren spelen een essentiële rol bij talentontwikkeling, namelijk ‘vertrouwen’ en ‘leiderschap’. Zonder een juiste invulling van deze factoren is het kansloos om talent tot bloei te laten komen.

Neem dus in ieder geval het idee net zo serieus als de medewerker zijn idee serieus neemt. De medewerker zal dit ervaren als dat hij als persoon wel serieus genomen wordt. Hij heeft de verantwoordelijkheid genomen om zijn idee te ontwikkelen en te delen. Als deze verantwoordelijkheid wordt erkend en beloond staat hij ook open voor inhoudelijke feedback en is de kans groot dat deze feedback als constructief ervaren wordt. Hij houdt namelijk het vertrouwen in het oordeelsvermogen van het management. Het management bevestigt haar vertrouwen in de medewerker door hem te complimenteren met zijn inzet, daar moet hij niet mee stoppen. Het geeft niet dat deze keer zijn idee is gefaald, hij heeft in elk geval een waardevolle leerervaring opgedaan. Zijn waarde als medewerker is daarmee vergroot.

De medewerker is niet slecht, integendeel, maar hij heeft met zijn idee niet in de roos geschoten. Hoe slecht de ideeën ook zijn, bespreek altijd waarom het idee niet past of werkt. Aan welke organisatiedoelen wordt niet voldaan? Zijn er onvoldoende middelen om het idee uit te voeren? Et cetera. Dit zorgt ervoor dat de medewerker de volgende keer zelf beter kan inschatten of het idee werkt of niet.

Stel de medewerker de vraag hoe hij tot idee is gekomen. Hiermee toon je aan dat je met oprechte belangstelling en diepe aandacht naar de medewerker luistert. Ga dus niet halverwege het betoog aangeven dat je het niks vindt en waarom jij het niks vindt. Voor de medewerker kan jouw gezichtspunt nog wereldvreemd zijn. Hij raakt dus volledig van zijn pad, en kan jouw idee niet volgen. Hij voelt zich niet begrepen. Bijna iedereen herkent wel die situatie dat iemand jouw verhaal onderbreekt met een eigen ervaring die kant nog wal lijkt te raken. Heel irritant.

Stel ook jezelf de vraag hoe het komt dat de medewerkers met ideeën komen die de plank volledig misslaan. In hoeverre is het strategisch kader voor iedereen voldoende duidelijk? In hoeverre heb jij die boodschap als manager helder overgebracht? Medewerkers moeten op de juiste wijze aangestuurd worden. Als je als management niet helder en congruent bent in je doelstellingen, kan de medewerker je niet volgen. Hij is als een stuurloos schip dat nooit in de haven zal aankomen. Hij zal het vertrouwen in het leiderschap van het management verliezen.

En slaat het idee de plank eigenlijk wel volledig mis, of zitten er toch nog bruikbare elementen in? Door de medewerker naar zijn argumentatie te vragen kom je mogelijk tot nieuwe inzichten. Je kunt de medewerker vervolgens aan het werk zetten om deze elementen verder uit te werken. Wie weet ontstaat er toch nog iets goeds uit het idee. Het geijkte voorbeeld is hier uiteraard de Post-it die ontstond door een batch mislukte lijm. Voor medewerkers is het experiment aangaan ook vele malen leerzamer en meer motiverend dan meteen afgekapt worden in enthousiasme. Leiderschap is dus ook de uitdaging aangaan de talenten onder jouw hoede te ontwikkelen.

Kortom: het motto van klaverblad is ook van toepassing op talentontwikkeling:

Als je maar gewoon blijft wordt je vanzelf bijzonder

Advertenties
One Comment leave one →
  1. M. Peeters permalink
    9 april 2016 23:33

    Bij de klaverblad reclame’s gaat het niet om de medewerker of zijn idee, maar om klantvriendelijkheid. Klaverblad wil laten zien dat het altijd om de klant moet draaien en niet om het bedrijf. Overigens een strategie die over 10 jaar in elk businessmodel verplicht is. Eerst de klant, dan het maatschappelijk belang, dan het personeel en als laatste winst, profit en groei. Bedrijven die als speerpunt niet de klant op een hebben staan, hebben geen bestaansrecht.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: