Skip to content

Lerende organisaties: Gek van trainingen

17 mei 2015

kwaliteitsmanagement

Bij bedrijven waar een elektronisch leermanagementsysteem wordt ingevoerd, krijg je als medewerker plotseling de ene na de andere training voorgeschoteld. Elke procedure of werkinstructie waarbij de manager of de trainingscoördinator vindt dat het, al is het maar een greintje, betrekking heeft op jouw werkzaamheden moet worden gelezen en begrepen. Daar komt nog bij, iedereen die zich lekker belangrijk vindt, maakt een mooie PowerPoint-presentatie en plaatst die in het leersysteem als verplichte training. Ik voel me als een gans die voor de foie gras (ganzenlever) wordt gekweekt en het graan door zijn strot krijgt geduwd. Gek word ik ervan.

Veel professionals worden moe van het volgen van trainingen. Toen het ons nog economisch voor de wind ging was er vooral aandacht voor leren via opleidingen, cursussen en trainingen. De meest bizarre trainingen kon je volgen. Niet altijd om wat van te leren. Ook als blijk van waardering. Met de crisis is hieraan wel een eind gekomen. Trainingen en cursussen moeten nu effectief zijn. De ervaring is dat trainingen vaak onvoldoende opleveren; het blijft niet hangen en de leerstof is in de praktijk vaak moeilijk toepasbaar. Wat overbleef waren die PowerPoints via het leermanagementsysteem. Die leveren ook niet veel op, maar kosten tenminste niet veel geld. Kun je als bedrijf toch tegenover je certificerende instantie zeggen dat je hebt voldaan aan de verplichting om te trainen.

Leren in organisaties wordt nog te vaak verward met het volgen van formele trainingen, of de moderne variant hiervan: e-learning. Toch weet en ervaart bijna iedereen dat wij het meeste leren gewoon tijdens onze dagelijkse werkzaamheden. En dat is niets nieuws. Het meester-gezel principe is er al vanaf de middeleeuwen. Leerervaringen ontstaan hierbij uit het observeren van en de dialoog met de ervaringsdeskundige. Van hoogopgeleide kenniswerkers wordt verwacht dat ze snel in staat zijn om nieuwe kennis te ontwikkelen en toe te passen. De ontwikkeling van internet maakte zelfgestuurd leren eenvoudiger. Op het moment dat je vanwege een probleem een informatiebehoefte hebt google je de vraag en het antwoord is paraat. Door hiermee te experimenteren en hierop te reflecteren ontstaat een leerervaring. Leren naar behoefte, waarbij ieder zelf het leerdoel kan bepalen. Om de verschillen tussen formeel en informeel leren te verwoorden wordt als metafoor de bus versus de fietser gebruikt. Formeel leren in organisaties is te vergelijken met het nemen van de bus. Er is geen invloed op de bestemming anders dan de keuze van de buslijn die nooit exact op tijd en exact op de plaats van bestemming aankomt. De fietser kan vertrekken wanneer hij wil, heeft de mogelijkheid om een specifieke plaats van bestemming te kiezen en kan onderweg een handigere of leukere route kiezen. Het is jammer dat er zoveel aanrijdingen zijn tussen bussen en fietsers, waarbij de laatsten altijd het onderspit delven.

Bekende stelling is dat organisaties 80% van hun budget besteden aan formeel leren en 20% aan informeel leren, terwijl 80% van de leerresultaten voortkomen uit informeel leren en 20% uit formeel leren. Eind jaren ’90 ontstond de 70:20:10 regel. Met 70:20:10 wordt de ratio tussen de verschillende manieren van leren uitgedrukt:

  • 70% = leren door te werken.
  • 20% = leren via coaching en feedback.
  • 10% = leren via formele trainingen en cursussen.

De verhoudingen mag je met een korreltje zout nemen; wetenschappelijk komt men afhankelijk van de bedrijfssituatie tot andere verhoudingen. Bijvoorbeeld: een operator die nauwgezet werkinstructies moet volgen, zal toch eerst die werkinstructies moeten lezen en vervolgens onder begeleiding van een werkplektrainer de vaardigheid moeten aanleren. Daaraan wordt naar verhouding meer tijd besteed dan de aangeven 10 en 20%. Maar uiteindelijk is het net als met autorijden: je leert het het beste door het zelfstandig veel te doen. Belangrijk is dus de conclusie dat je voornamelijk tijdens het werk en in contact met collega’s leert van spontane of zelfgestuurde ervaringen en niet van verplichte georganiseerde trainingen. Bij de trainingen die ik geef hou ik hier dan ook rekening mee. Ik heb echt niet de illusie de deelnemers binnen een dag of een dagdeel in een door het management verplichte training heel veel kennis te kunnen bijbrengen. Als ze tijdens de training maar leren dat er heel veel kennis en ervaring in de organisatie aanwezig is. Door ieders bijdrage in de oefeningen kan ieder voor zichzelf bepalen wie voor hem of haar relevante kennis paraat heeft. Hopelijk ervaren ze ook dat het heel fijn en eenvoudig is om over problemen met elkaar te praten en kennis te delen. Ik hoop dat ze daar na de training gebruik van maken. Ook zie ik de trainingen als een aanzet tot zelfsturend leren. De trainingen bieden een structuur die je helpen leervragen te beantwoorden. Als je weet in welk kader je vraag past, is het antwoord sneller gevonden. Ik kan onmogelijk in een training alle gedetailleerde kennis bieden die iedereen nodig heeft om elk probleem op te lossen. Ik kan wel aan de hand van business cases deelnemers leren om daar zelf of met hulp van je collega’s uit te komen.

Het past bij deze tijd om de functie van leren te moderniseren. Effectieve organisaties voorzien mensen van de juiste informatie en middelen op het juiste moment via het juiste kanaal. Voorbeelden van de ondersteuning zijn:

  • Zorg voor supervisie. Laat mensen weten wat je van hen verwacht en waarom. Bepaal, samen met hen, de leerresultaten. Managers kunnen een goede context creëren, zij kunnen mensen aanspreken op gedrag en bijsturen. Verder is het goed als zij zich ervan bewust zijn dat elk project dat zij in gang zetten voor hun team een leerervaring biedt.
  • Bied mensen ervaringen. Mensen leren het best van hun werk en van anderen. Zorg in je leertraject voor real life ervaringen. Laat werknemers binnen een collegiaal netwerk nieuwe ervaringen opdoen. Geef ze de gelegenheid om te oefenen met andere rollen en ander werk. Creëer een leergilde en laat mensen elkaar vooral begeleiden en coachen.
  • Zorg voor informatie. Zorg dat informatie die is verzameld tijdens projecten toegankelijk is als informatiebron voor toekomstige projecten of probleemsituaties. Meer hierover in de voorgaande blog over de documentatie paradox in lerende organisaties.
  • Creëer een community of practice. Leren van anderen is effectief. Zorg voor social learning, creër een netwerk en laat mensen zelf bijdragen aan de leercommunity en actief hun kennis en ervaring delen. Ook hierover meer in een voorgaande blog.

Met de 70:20:10 regel wordt het formele trainen ondergewaardeerd. Dat is niet de bedoeling of het uitgangspunt. Juist het formele leren is vaak van vitaal belang om winst te genereren bij het informeel leren. Het ondersteunen van leren vereist een formele zowel als informele oplossing, zodat iedereen beter kan werken en toegang heeft tot relevante kennis en informatie. Dan wordt voorkomen dat professionals nog langer gek worden van trainingen.

Advertenties
No comments yet

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: